- この記事を読んでほしい人
- ・製造やサービスの現場が自律してパフォーマンス向上するためのマネジメント例は？
・部下やチームメンバーのやる気を引き出したいサラリーマンやスポーツ指導者
・もっとラクな立ち位置で仕事したい管理職
『好きこそ物の上手なれ』
学問でも、スポーツでも、もちろん仕事でも何かの分野で目を見張るパフォーマンスを出している人に共通している条件のひとつとして、
「本人が好きでやってる」
ということがあると思います。
あなた自身も含めて、そう感じている方も多いのではないでしょうか？
好きだから、続けられる
好きだから、努力できる
好きだから、反省して改善できる
何かをやる時に、その対象のモノや行為を「好き」であることはモチベーションの維持に欠かせません。
学校の先生、スポーツの指導者、会社の管理職はみんな思っています。
勉強することを、スポーツすることを、働くこと（成果を出すこと）を「もっと好きになって楽しんでほしい」と。
指導する側も「好きでやっている人」と「嫌々やっている人」に指導するなら、「好きでやっている人」の方が指導に熱も入るし、実際に成果もあげやすいです。
お互いにメリットが大きいですよね。
チームを指導する人、組織をマネジメントする人は、所属するメンバーに対して勉強やスポーツ、働いて成果を出すことを「今以上に好きになってもらうこと」が重要なタスクの一つだと感じている事でしょう。
私もサラリーマンとして20代、30代を経て、40代になってこう思うようになりました。。。
今回の記事では、これまでのサラリーマン経験、スポーツ指導経験をベースに自分なりの「好きになってもらうアプローチ」を述べてみたいと思います。
いわゆる「内発的動機付け」ですね。
もちろん、教科書通りの正解の方法なんてありません。40代の私も試行錯誤しながら修行の毎日です。
それでもこれまでの知識や経験を活かして、いくつかの成果を感じているのはれっきとした事実。
指導する対象の人、マネジメントすべき組織のメンバーがやる気と共に自らの意思でチャレンジし、成長できるようになると指導する側、マネジメントする側は心身ともにめっちゃラクになれます。
進むべき方向性の調整と過去の経験からのコツ（tips）を伝授していけば、あとはメンバーが勝手にやってくれるんですから。
そして何より、教え子や部下が目覚ましい成長を目の当たりのするのは嬉しいもんです。
これから紹介する内容が、
内発的動機付けをチャレンジしている指導者、管理職の方の参考になれば幸いですし、「他にもこんな方法もあるよ！」という方がおられましたら是非コメントください。
内発的動機付け：好きになってもらうためのアプローチ
ステップ1：やるべきことのロジックが定着するまで説明する
自分が何かをやる場合、誰かに何かをやってもらう場合のどちらにしても、効果的に活動するために絶対に必要なステップです。
人間は「自分でイメージできないこと」を行動に起こすことはできません。
逆に、
『目的→方法→明るい未来』への道筋がハッキリイメージできればできるほど、やる気とともに行動に移せます。
要するに「未知なモノ、未来への不安」を取り除く作業と言ってもいいでしょう。
そのためには、知識と経験が豊富なあなたのチカラが必要なのです。
説明すべき主なモノは以下の4つ。
- やるべきことの目的（なぜやるのか）
- 現在の状況（今の状況は良いのか悪いのか）
- どのように活動してほしいか（達成に向けて必要な考え方やコツを与える）
- 目指す姿（求める未来をイメージできるように）
ここにどれくらい時間をかけるか、どういう順番でやるかは重要ではありません。
ただし、すべてを必ずやりましょう。
そして、しつこいようでも繰り返し説明する機会を設けましょう。
①適材適所でのタスク振り分け
なるべく各個人の特性を考えて、その人に合ったポジショニングと役割を与えてあげましょう。
得意分野で結果を出すと自信につながりますし、さらにレベルアップしようとする気持ちが強くなります。
前述した「どのように活動してほしいか」という説明のステップでは、
「キミの〇〇という特性を活かして、○○という場面ではこういう風にチカラを発揮してほしい」
のように具体的にイメージしやすくしてあげるとパフォーマンスが上がりやすいでしょう。
あえて不得意な分野で成長を促す方法は、まずは得意分野でしっかり成果を出したあとからで。
②目標は高すぎない現実的なモノ
目標が高すぎると、達成できないのが当たり前と思って努力しなくなる人が出てきます。
現実的でない目標を達成しようと思えば、担当者レベルの頑張りだけでは不可能な場合が多いです。
どんな目標を設定するかは大切です。
例えば、
プロ野球チームの平均的な2軍選手が「来年は1軍でホームラン王を取る」という目標を立てても、そんなに簡単にはいきません。
もちろん個人的に大きな目標として達成するのは自由ですが、達成できないままだとただの願望で終わります。
大きな目標のみをやみくもに目指しても、達成できない人はできません。
打点を〇点以上にする、出塁率を上げるといった目標に対して、今何が問題でどういう練習をする必要があるかをコーチとしっかり相談し、少しずつ成長していくように導く必要があります。
目標は下方修正しても上方修正しても構いません。
ポイントとしては、
自分、または相手のレベルに合わせてちょっと頑張れば達成できそうな現実的な目標を立てる
ということです。
③一度の説明で終わらず、表現方法をアップデートして繰り返す
勉強でもスポーツでも仕事でも、指導者が教えた通りのことを「全員」がすぐできるようになるなんてほぼありません。
すぐできるんだったら指導者なんていらないです・・・。
勘のいい人や要領のいい人、すでに高い能力を持っている人はすぐに指導者の思ったような動きをしてくれるでしょうが、すべての人間がそんなんだったら苦労しません。
指導者、管理者がやるべきことは「理解するまで繰り返し指導すること」。
そして、同じような表現ばっかりではなく、言い回しを変えたり、たとえ話を変えたり、硬い言葉やフランクな言葉を使い分けたりすることも意識しましょう。
場合によっては、指導者がやって見せてあげることもいいでしょう。
人によってどんな方法が心に刺さるか分かりません。
表現のし方のレパートリーを増やせば、多くの人に思いを理解してもらえる可能性が上がります。
ステップ2：途中経過をマメにフィードバックする
第1段階と並行しながらになりますが、ある程度やるべきことのロジックが組織に浸透してきたら「見守るフェーズ」に入っていきましょう。
今取り組んでいることが、個人や組織のパフォーマンスを上げることになっているのかを注意深く見守ります。
そして、現在の状況を客観的な視点で分析し、個人や組織にこまめにフィードバックしてあげましょう。
年に一回と言わず、最低限月に一回は機会を設けたいところです。
実際に取り組んでくれている当事者は、普段は全体のパフォーマンスを示す情報が入ってきにくいです。
よって、客観的に自分の状態を分析できていない場合がほとんどです。
そこで、組織や個人を俯瞰して見ている指導者や管理者が、情報を整理して「今こういう状態だよ！」と状況を伝えてあげることがとても大切なのです。
例えば、山登りの時に
あとどれくらいで山頂なのか、今どの何合目なのか分からないまま登っている時って疲れませんか？
「山頂まであと200メートル」という標識を見たときに、元気が出てきませんか？
『目的への道中の道しるべ』として、みんなを元気づけてあげましょう
①数値やグラフを使って直感的にわかりやすく
文章や口頭だけでのフィードバックも悪いとは言いませんが、ひと手間かけて数値やグラフを使ってパフォーマンスの推移を示してあげると良いでしょう。
当事者の脳裏にイメージとして定着しやすくなります。
このひと手間を入れるか入れないかで、モチベーションが上がるか上がらないかが関係してくる人もいるのです。
②伸びている部分を具体的に褒める
「よく頑張ってるね！」だけでは、何が良かったのかが相手に伝わりません。
言われた本人としてはいつも頑張ってるんですから。
「どういう場面での、どういう行動や考え方が褒めるに値するものだったのか」をきちんとフィードバックしてあげましょう。
褒められた側からすると、褒められた行為がどんなものだったのかイメージできないと、良い行動の再現性が低くなります。
いいところを見つけたら、できるだけ見かけたその場で褒めるようにしてあげるとなお良いです。
時間が経って過去の話をされても、なかなかイメージを再現しにくいですからね。。。
③ネガティブな指導は「たまに」でいい
感覚的ですが「叱る、怒る」といった受け手にとってネガティブに感じる指導の頻度は少ない方がいいと思います。
これまでの経験上、怒ってばかり、叱ってばかり、ダメなところを指摘してばかりの指導者の組織ではネガティブな反応をする人が多いです。
（例：クラブを去る、会社を辞める、精神的に病む、怒られないようにウソをついて事実を隠そうとする）
子どもだって、大人だって褒められる方が嬉しいという方が圧倒的に多いと思います。
穏やかな指導ばかりが良いとは思えませんが、5回褒めれば1回叱る、またはダメ出しするくらいの頻度でいいんじゃないでしょうか。
いつも穏やかな指導者がたまに叱る方が、受け手側も真剣に受け止めてくれる可能性が高まります。
それでも褒める要素がなかなか見つからないのであれば「相手の適性」と「与えたタスク」のマッチングが悪かったと割り切って、環境や役割を変えることも選択肢です。
つまり、再配置（適材適所）ですね。
ステップ3：成果を出したら形にして応えてあげる
成果を出した者には、それ相応の報酬を与える。
等価交換の原則ですね。
簡単なように聞こえますが、成果に見合った報酬（お金、地位、名誉、ポスト）を用意するのことはそんなに簡単ではありません。
指導者、管理者はちゃんと成果を出した人にどれだけの報酬を与えられるのか、どんな報酬を与えられるのか準備しておくことも求められます。
そのための予算を確保する、ポストを用意しておくなどです。
見合った報酬（対価）を渡せないままだと、それを見ている他のメンバーの士気にも影響します。
①みんなの前で褒める（承認欲求を満たす）
これは簡単ですよね。
マンツーマンではなく、みんなの前で褒めることに意義があります。
人間どうしてもみんなに良く見られたい、優越感を持ちたい、認めてもらいたいという気持ちを持っています。
子どもは特に顕著です。
大人の場合は、謙遜や周囲の人間の嫉妬を嫌う気持ちが出てくるので喜びを押し出すような言動は少なくなりますが、心の中ではご満悦なはずです。
ただ、
あんまりやりすぎるといらぬ嫉妬心を招いて人間関係がこじれることもあるので、頻度や誉め言葉が一定の人に偏らないような配慮があるとよいでしょう。
②先発メンバーに抜擢する、大事な仕事や役割を任せる
野球やサッカーで言えば、先発メンバー抜擢や選抜チームへの推薦。
仕事で言えば、少数精鋭に選ぶ、みんなが憧れるような花形の仕事を役割を任せるというのもれっきとした対価といっていいでしょう。
成長に見合った舞台を用意してあげて、さらなる成長への道を歩いてもらいましょう。
新たなステージでその人が人間的に成長し、さらなる成長に見合った対価を得られる場所へいざなってあげましょう。
③地位の向上、物的報酬、環境の充実
昇格、昇進、昇給、ボーナス査定アップなどの直接的な報酬から、スポーツ用具やオフィス用具のグレードアップ、休憩施設などの拡充、利用権限付与などの間接的な報酬も含めて、持っている権限をフルに活用して働きに応えてあげましょう。
注意点など
定期的に意見を聞いて集約し、分析する
実際に指導を受けている側の声に耳を傾けることは大切です。
ヒアリングやアンケートで、指導を受けている側や部下がどんな気持ちで取り組んでいるのか、今の指導やマネジメントに共感しているのか、要望や意見はないかを定期的に引き出し、指導者や管理者の舵取りの修正をするためです。
なかなか結果が出ないなぁと悩んでいる人は、部下や教え子から自分のマネジメントの評価をしてもらってください。
厳しい意見があるなら、あなたにとっては良いことだと思ってください。
逆に、高評価の反応しか返ってこないのはちょっと困りもの。
本当に問題がないのか、ウソの回答で修正すべき問題が見えていないのかが分からないからです。
実態に近いものを把握するために、無記名のアンケートや面談方法の工夫で意見を出し易い雰囲気を作ることにつとめましょう。
聞いた事実、見えた事実だけで判断するのではなく、その回答のウラに潜んでいる表面に出にくいモノを探る感覚も持っておきたいところです。
ちょっと失敗するくらいの難易度のタスクを与える
現時点で組織のパフォーマンスを最大化するのは適材適所がベストです。
ただ、その中でも意識してほしいことがあります。
スポーツでの練習でも、仕事で与えるタスクでも全くミスなく簡単にできてしまうようなモノでは大きな成長が期待できません。
なぜなら、その練習やタスクはすでに身についているからです。
すでに簡単にこなせるメニューで練習している人や、過去の経験を基に機械的にテキパキと仕事をこなしている人は負荷を感じていません。
この状態を「コンフォートゾーン（快適な領域）にいる状態」と言います。
指導者や管理者は可能な限り、コンフォートゾーンのちょっと外側に身を置かせるように意識したいところです。
普段よりスピードを上げさせてみる、制約を追加してみるなど少し負荷をかけてあげることで、自ら考え、工夫や努力をしていく機会とすることができます。
なお、教え子や部下がコンフォートゾーンの外でチャレンジして失敗しても厳しく責めてはいけません。
せっかくちょっと難しいことにチャレンジしたのに厳しく叱責されるとなれば、チャレンジしなくなってしまう恐れがあります。
そうすると成長が止まってしまいます。
ミスは誰にでもあるもの。
チャレンジして失敗して、そこから学んで次にどういう行動をしていくかを見守っていきましょう。
さいごに
この記事は自分自身に言い聞かせている意味合いも大きいです。
実際に、今回述べたようなスタンスで人や組織を関わっていくと人の成長を感じていきます。
その成長を見るのがとても嬉しいです。
しかし、
既存のメンバーで組織のパフォーマンスを上げていくのは一朝一夕で成るものではありません。
すぐに結果を求めると、なかなか思い通りにいかないので精神的にツラくなります。
人はすぐには変われません。
弱小高校野球部が、いきなり来年甲子園に出場はできません。
人づくりには時間がかかることを理解して、長い目でみることを意識したいところ。
それでも早く結果を出したいなら、
- 指導者の入れ替え
- すでにその分野で優秀と分かっているメンバーと総とっかえ
- 外発的な動機づけ（罰、恐怖など）で、体を壊すくらい強制的にやらせる
といった方法もあります。
ハイリスク・ハイリターンかもしれませんが、このような方法もあるということは選択肢として持っておきましょう。
どうしてもすぐに結果を出さなきゃいけないときは、やるしかない場合もあるかもしれません。
僕としてはそこまでリスクを負えないので、これからも内発的な動機付けを意識していきたいと思っています。
その過程が僕の性格的にも合っているし、さらなる成長にもつながると信じているので、こんな立ち位置も決して悪くないかと。
40代は経験を活かしてチームマネジメントにもチカラを入れていきます！
でも、40代は心身に衰えを感じやすくなる年代。
今まで以上に自分自身をいたわりながらやっていきましょう！
おわり
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