【リストラ対象にならないために】組織に必要な人材の特徴とは

リストラされない人材の特徴 仕事Tips
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■この記事のターゲット
・40代50代で会社内に残り続けるために気を付けることは?
・不況でリストラされない人材が持っている特徴とは?

為替影響、国際情勢、感染症の蔓延など数年に1度はやってくる不況の波。

そのたびにリストラの恐怖におびえる40代50代のサラリーマンも多いのではないでしょうか?

リストラされないためには、会社にとって必要不可欠な存在になる以外にありません。

40代になって「うつ状態」と診断され、会社を休職→復職した筆者自身の経験を基に「組織にとって必要な人材」について述べたいと思います。
(現在は休職前以上に活躍できていると思っています)

以降で述べるような行動習慣やマインドを兼ね揃えておけば、リストラに怯えることはないし、仮にリストラされても十分生き延びていけるでしょう。

組織に必要とされる人材の特徴・習慣・マインド

他の追随を許さない圧倒的専門知識、技能をもっている

派閥に属さず中立的(ニュートラル)な立ち位置

後の世代の未来に向けて
仕事に取り組む

すぐに「できない」と言わない

労働単価
が高すぎない

20代や30代でこれらを意識しながら仕事していると、40代50代になっても雇用の不安を減らして楽しく仕事ができるマインドになっていると思います。(なかなか難しいですけどね)

すでに40代50代の方は、今の自分はどうなのかを振り返り、自信の弱みと強みを把握して、人材価値向上のためのアクションを起こしましょう。

それでは、さきほど述べた「人材の特徴・習慣・マインド」がなぜ組織に必要とされるか述べていきます。

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他の追随を許さない圧倒的専門知識、技能がある

組織の中で、

・私でないとできないことがある
・誰よりも質の高いアウトプットを出すことができる

という人材はどこに行っても重宝されることは容易に想像できますよね。

まず第一に意識することは、「個人の具体的な能力の高さ、希少性」です。

あの人よりも図面作成が速い、あの人よりも計算が得意といったようなレベルでは弱いです。

・電気や機械、化学などの専門知識に秀でている
・所属する業界のトレンド、他社の動向を熟知している
・他の人では思いつかない切り口でアイデアが出せる

少なくとも自分の世代以下の人間には負けない成果を出せるレベルになっていないと話になりません。

下の世代や同世代の中で能力に劣り、人件費が人並みに高い人間を経営者はカットしていきます。

そうならないためには、必要とされる知識や技能を他の追随を許さない圧倒的なレベルに保つことが必要です。

ただし、そもそもその組織で必須とされる競合が多いジャンルでは差別化が難しいと思います。

狙うべきは、その組織に必要だけど、組織の文化的に疎かにしてきたようなジャンル。

つまり、

組織の技術レベル、または管理・統制のレベルを1段も2段も上のステージにもっていくための課題を解決するのに必要なジャンル

に絞って研鑽し、希少性を高めることが真に組織に必要な人材と考えます。

仕事とは関係ない趣味や好きなことで培った知識や考え方が課題解決に活かせる可能性もあるので、広い視野で自分を振り返ってみると新たな自分を発見できるでしょう。

競合の少ないブルーオーシャンで実績と地位を確立できれば、出世の道も開かれます。

出世したくない人は、管理者の負担を減らして管理者をサポートできる人材になることを意識しましょう。

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人間関係は派閥に属さず中立的なポジショニング

人間が多数集まる組織では、人間関係も組織運営の重要な要素です。

特に小規模な組織であればあるほど人間関係が会社のパフォーマンスに影響を与えるリスクも高まります。

極端な場合、有力な経営陣の派閥に属する属さないでリストラ候補が決まることもあるでしょう。

では、派閥の勢力を見ながら人間関係を変えていくのがいいのか?

個人的には、

どの派閥につくのが得かと考える労力があるなら、その労力を自分や組織のレベルをあげるために使うべきだと思います。

もちろん派閥に対して、反発的な態度をとる必要はありません。

・組織にとって良いものは良い、悪いものは悪いと誰にでも言う
・特定の人や派閥に深入りせずに、必要な時に必要な人に必要な分だけ対応

というスタンスで組織内で中立的なポジショニングをとる方が、派閥の趨勢による不安定な評価基準の影響を抑えられるためです。

職場に好きな人がいて深入りすること自体は否定するものではないですが、人間関係が濃くなればトラブルのネタも増えるということは理解しておきましょう。

人間関係は、1人1人のパワーバランスが複雑に絡み合って形成されています。

誰かに特別な対応をとれば連鎖的に組織内に反応が起こり、良い影響もあれば悪い影響も出てきます。

あえてその連鎖反応を利用して自分の地位や組織のレベルを高めれるなら、それもアリです。

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遠い未来をイメージしながら仕事に取り組んでいる

遠い未来のことなんて分かるわけない!

目の前のことでいっぱいだ!

と言う人の気持ちは分かります。目の前の多くのタスクを素早く捌いていける人も大切な人材です。

しかし、目の前のタスクを効率的にこなすことにフォーカスしすぎると視野が狭くなり、考え方が狭くなってしまいます。
考え方が狭くなると、明るい未来への選択肢が狭くなるため将来への不安が募っていきます。


会社というものは営利目的で運営されますが、成功するためには社会への貢献を長期スパンで持続的に行うことが求められます。

秀でた人材がいなくなっても組織が発展していける、優秀な人材が育つ風土を構築していける人が組織にとって最も必要な人材と言ってもいいかもしれません。

5年先、10年先、20年先の遠い未来に想いをはせながら、現在の仕事に取り組むことで頭ひとつ抜けた人材になっていけるでしょう。

組織中で頭一つ抜けた人材は、自分は替えが効くとか効かないとかどうでもいいと思っています。

結果的に精神的安定をもたらす効果もあるので、できる範囲で将来を具体的にイメージしながら仕事に取り組むことが大切なのです。

イメージした通りの未来になる保証はありません。
しかし、自分なりに未来をしっかりイメージできないと「今現在、本当に何をすべきか」は見えてこないのです。

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困難なことにすぐに「できない」と言わない

できない理由ばかりいうな!

と言われた方も多いのではないでしょうか?

でも、できないものはできないこともあります。

ただ、できない理由がとっさに出るような人材は、経営陣にとってポジティブな印象を与えにくいです。

できない理由を述べる人ばかりになると、ネガティブイメージが周囲にも伝染し組織の成長の推進力が低下すると思われるからです。

口グセのように「できない、できない」を連発する人も、リストラ候補の究極の選択時に選ばれるリスクが高いです。

実体験ですが、「まずできるようにするために考える」ということを習慣化すると、ネガティブな思考が減って仕事が割と楽しくなってきます。

仕事人間になる必要はありませんが、ネガティブ思考で会社の行くのが嫌という状況よりは何倍も精神衛生上良いと思いませんか?

できるようにするためにはどうするかを考え、それを実践するためのコストやメリットデメリットを上げれる人材であれば、相手の合意と共に「できない」と判断下せるものもあるでしょう。

日々のバタバタで、なんでもかんでもできるか!

というのも分かります。

少しの余裕さえあれば、

・物事の優先順位
・できるようにするために

を考えれるようになります。

これらを考えられるように、余裕をもつためにはどうすればいいか?

をマジメに考えてみませんか?

少しの余裕が生まれれば、人生を劇的に好転させる場合だってあると思いますよ。

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労働単価が高すぎない

最後に重要なのはやっぱりコスト。

特に40代以降になると若い世代よりは多く給料もらってると思います。

組織の経済的な問題でリストラされる対象の一番手は中高年です。

もらっている賃金の同等かそれ以上の対価を生み出していることが会社に認識されている状態なら問題ないですが、そうでない場合はリストラの最有力候補間違いなし。

ムダな残業をしないことは当たり前で、極力残業しない働き方を実践することが大切です。

社内の昇給システムで自動的に基本給が上がる仕組みであれば要注意。

会社側は会社のルール上給料を上げているのに、いざリストラとなれば給料の高い中高年層をカットしていきます。

自分自身の成果に見合っていない昇進や昇給を、「お金が増えるなら・・・」と何も言わずに受けていると最後にしっぺ返しを食らう可能性もあることを忘れずに。

生活に困らない程度の給料で満足し、ちゃんと成果をあげたら賞与で還元してもらうように早いうちに上司と意思疎通しておくべきです。

普段の生活で経済的な余裕を持ちたかったら、副業をオススメします。

副業によって得られる経験は、本業にも必ず活かせます

自らの仕事が対価に直結する副業なら、お金を稼ぐための考え方が身につきます。

似たような業界の会社で働くなら、他社の文化から新たなノウハウを獲得できます。

異業種の副業なら、本業とは異なる業界の文化に触れて新たなビジネスアイデアの発見があります。

そしてなにより、

いざ会社が倒産したり、残念ながらリストラにあったりしても収入が途絶えるリスクを分散できます。

本業の残業代で稼ぐということは、自身の収入を不安定にさせますし、加えて自社の財政を圧迫させることになります。

人材においても雇っている側の立場を考えて、自分のコストパフォーマンスを意識すれば仕事の進め方も明確になり、判断のスピードもあがるでしょう。

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まとめ

組織に必要とされる人材の特徴・習慣・マインド

他の追随を許さない圧倒的専門知識、技能をもっている

派閥に属さず中立的(ニュートラル)な立ち位置

後の世代の未来に向けて
仕事に取り組む

すぐに「できない」と言わない

労働単価
が高すぎない

若いうちは将来性と低労働コストという恩恵から、リストラ候補になる可能性は低いでしょう。

しかし、
ビジネス環境変化が激しくなった現代においては、安心できる材料としては不十分。

頼れるものは自分の能力のみ。
若いうちから意識しておけば中高年に差し掛かっても競争力のある人材になっていることは間違いないです。

中高年のサラリーマンが持っている若い世代に無いものは「経験」です。
その貴重な経験を振り返り、今後活躍する世代のことも考えながら広い視点を持って発展させることで組織にとって不可欠な人材となるでしょう。

リストラ対象にならない人材を簡単に言えば、
上層部や部下、後輩からも信頼される存在であることですね!

おわり

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