- この記事を読んでほしい人
- ・威圧的な言動で部下を詰めるなど、プレッシャーをかけるメリットはあるのか？
・パワハラ体質の上司によって組織に与える致命的なダメージとは？
・部下や子どもに対するパワハラ言動がダメと言われる理由は？
いきなりですが、
仕事で失敗してしまった部下に対して、以下のような言動をとることはパワーハラスメントと言っていいでしょう。
大きな声で怒鳴る
みんなの前で長々と説教する
理不尽な罰を与える
部下の能力に見合った適度な難易度や量などの業務調整をしない
無視する
業務時間外のプライベートにも干渉する
筆者である僕は製造業界で20年以上の業務経験、小さなサッカークラブでの指導歴があります。
その経験から言えることは、パワハラが部下や組織に与えるメリットはほぼ無いということです。
僕自身、振り返ってみれば威圧的な言動をとったこともあります。
しかし、その言動によって良い方向に事が進むことってなかったなぁと思うのです。
今回の記事では、筆者である僕の経験上で目の当たりにした
パワハラ（特に威圧的な言動）による相手や組織への悪影響
について、具体的な例を挙げて説明したいと思います。
この記事を読んでもらえれば、パワハラ言動が個人だけでなく組織にどれだけ悪影響を与えるかを知ることができます。
パワーハラスメント（パワハラ）とは
みなさんよく耳にしている「パワーハラスメント（パワハラ）」について、念のため簡単に触れておきます。
英語：Power harassment
日本語的には、チカラによるいやがらせ、いじめという表現が多いですね。
ここでいう「Power」をもう少し分かりやすくするために、職場や部活、家庭などの組織を例にしてみます。
パワー（チカラ）とは、
・職位が上の立場の人間が（部下に対して）持つチカラ
仕事の分配、成果評価、人事などの決定権
・監督、コーチが（選手に対して）持つチカラ
練習メニュー、スターティングメンバ―、戦術などの決定権
・親が（子どもに対して）持つチカラ
身体能力、経済力、経験値、保護者
上記のような特別なチカラをちらつかせて、部下や子どもに対して精神的または肉体的に「必要以上に」追い詰めることという認識で良いと思います。
パワハラのメリット…に見えてしまうモノ
どんなモノや行為にしてもメリットとデメリットがあるとは思います。
では、パワハラにもメリットはあるのか？
僕は、デメリットが圧倒的に大きいと思っているのでメリットを見出しにくいですが、無理矢理メリットと思われるものを挙げてみます。
頑張ってみましたが以下の2つしか思いつきませんでした・・・。
①一時的に思い通りに人を動かしやすい
恐怖や脅しによって、相手を思い通りに支配できるという側面です。
専制国家や奴隷制、階級制の集団によく見られる手法ですね。
ちょっとしたことなら、比較的すぐに結果を出せる可能性は高いんじゃないでしょうか。
②やってる本人は優越感に浸れる？
例えば、みんなの前である特定の人に怒鳴ったりしても何も言い返してこない場合
「あぁ～、俺が持てる権力を使ってるゥ～～」
と悦に浸る人がいるのであれば、その人にとってはメリットなのかもしれませんね。。
このほかのメリットがあれば是非コメント欄から教えてください。（追記しますんで）
中にはそんなパワハラ言動に反発して言い返したり、実績を残して見返そうとする人もいるでしょう。
※立派な反応です
しかし、そんなものお構いなしにパワハラ言動を繰り返していけば、まともな人は去っていくか潰れていくでしょうね。
上記の2点は、パワハラマンにとって「短期的には」メリットと言えるかもしれません。
でも「長期的」に見ると、デメリットの方が圧倒的に大きいというのが僕の考えです。
短期的なメリットだと分かってあえてパワハラ行使しているんだとすれば、それはそれで策士なのかもしれませんね。（マネしようとは思いませんが）
害でしかない・・・パワハラのデメリット
ここでは、僕が思うパワハラのデメリットとその理由を説明します。
以降で挙げるデメリットは、長期的に見れば組織のパフォーマンスやブランドイメージを落とすモノと思ってもらっていいでしょう。
「ストレス耐性は弱いが、仕事の能力が高い人」を潰してしまう
組織の人間を「ストレス耐性」と「仕事の能力」というパラメータで大きく区分すると、以下の4つに分けられます。
[４つの人材区分]
①ストレス耐性が強い、仕事の能力が高い
②ストレス耐性が強い、仕事の能力が低い
③ストレス耐性が弱い、仕事の能力が高い
④ストレス耐性が弱い、仕事の能力が低い
ここでは、ストレス耐性と仕事の能力を以下のように定義します。
[ストレス耐性]
理不尽な仕打ちを受けても、どれだけ心身に影響を受けず自分の能力を発揮、または自己主張できるか
[仕事の能力]
組織が掲げる目標に対して、自分の働きでどれだけ貢献できるか
組織のパフォーマンスを上げていくには、①と③の人の能力どれだけムダなく発揮してもらうかと思っています。
４つの人材区分
組織が欲しい人材の優先順は高い方から
①＞③＞②＞④
というのが一般的ではないでしょうか。（例外もあるかもしれません）
さて、話を戻します。
パワハラ的な対応を受けた部下や子どもたちは、何かしらのストレスを感じることになるでしょう。
前述の4つの区分の中で、パワハラの影響を大きく受ける人材は「ストレス耐性が弱い」以下の2つの区分となります。
③ストレス耐性が弱い、仕事の能力が高い
④ストレス耐性が弱い、仕事の能力が低い
パワハラによる③の人材のパフォーマンス低下は、組織にとって大きな損失です。
③の人がいなくなっても②、④をしっかり教育すればいいじゃん！との意見もありますが、教育にも多大なコストがかかることを忘れてはいけません。
しかも、教育というのはすぐに結果がでないし、時間をかけたからと言って誰でも必ず期待した成果が出せる保証もないのです。
であれば、③の人をストレスで潰してしまうのは愚の骨頂（非合理的）だと思いませんか？
優秀な人材の確保というのは、多くの組織にとって最重要課題です。
せっかくの能力の高い人材を理不尽な言動で手放してしまう…
パワハラマンはその責任を取れるんでしょうかね？
私の所属する会社でも、上司のパワハラ言動によって潰れてしまった優秀な人達がいたという話を聞きました。
異動で環境を変えれた人は良かったですが、精神疾患になって休職を繰り返した人や退職に至った人もいます。
本当にもったいない話です・・・。
パワハラによる影響が悪い方向に進んでいくと、組織が衰退方向へ進みます。
上記の③と④の人が潰れる
↓
人材の構成比が①と②の割合が多くなっていく
↓
②の能力がない人の分を①の人がカバーする
↓
教育してもなかなか②が成長しない（教育コスト）
↓
①の人は組織のパフォーマンスの低さに嫌気がさして会社を辞める
（よりよい環境を求める）
↓
新たな人材を採用しようと活動する（採用コスト）
↓
①のような人材は引く手あまたなのでそう簡単に採用できない
（ちなみに③の人材も少数派）
↓
組織が衰退していく
考えすぎだと思う人もいるかもしれませんが、そんな組織が身近にあるから言えるのです。
大切な情報がすぐに受け取れない、または入ってこない
これも大きなデメリットの一つです。私自身も、所属する会社で目の当たりにした現象でした。
ある部門で、必要以上に威圧的で厳しい言葉を浴びせるタイプの部長さんがいました。
失敗した時など部下への叱責が厳しいし、自分の思い描く最短の道をトレースしない人に対しての攻撃性が強い人です。
そんな組織の部下がどうなってしまうかというと、次のようになってしまいます。
怒られるのを無意識に避けようとして、
・起こった出来事に対してウソを報告してしまう
・報告せずに隠してしまう
実際にその現場に関わると
「このことは上司には言わないくださいっ」
とか
「これはやってることになってるんです・・」
とかそんな声が聞こえてきます。
これらが組織にとってどれほど大問題なのか分かりますよね？
何か問題が起きても、現実が分からないので正しい原因調査ができません。
正しい原因（現実）が分からないので、正しい対策を打つことができません。
形だけの原因調査と対策では、同じような問題が再発するでしょう。
そうすると、調査や対策に使った時間もムダです。
組織を運営していく者ならば、正しい情報（現実）を得られない状況がどれほど致命的かお分かりでしょう。
勝てる戦も勝てませんよ。
その状態に陥る原因が「自分の行い」のせいだと気づければいいですが、気づけないままだと周りから見てると悲しくなります。
ちゃんと報告しない部下も部下ですが、どんなタイプの部下からも正しい情報が上がってくるような風通しの良い環境づくりをしてこなかった上司の責任は大きいと私は思うのです。
また、
ウソの報告や事実を隠すまではいかなかったとしても、パワハラ言動が返ってくると分かっている上司に対しては、タイムリーな報告ができなくなります。
「ちょっと言いずらいな・・・」
「これ言ったらなんて言われるかな？」
「どういう風に言うと良いかな」
上記のように「報告」というタスクの前に「パワハラ上司にどう対応するか検討する」という余計なタスクが入ってしまうからです。
もしかしたら、あと数十分、あと数時間早く知っていれば大事にならなかったかもしれません。
そんな情報の伝達遅れを引き起こすのもパワハラ言動のデメリットなのです。
筆者がイラつく「パワハラ気質の人が放つ言動」5選
ここでは、パワハラ気質な人が放っている言葉で筆者が聞くとキレてしまう言動を紹介します。
みなさんも自分が言ってしまわないように気を付けてくださいね。
①ほらァ～、やっぱりこうなると思ったんだよォ～（トラブル発生時）
だったら、こうなる前に言えよ。
もし、部下の成長のためにあえて失敗させたとしたら、次に向かってどうしてしくかにフォーカスすればよろしい。
余計な煽り言葉は反感を買うだけです。
②そんなの自分で考えろよォ！
それを言ったら指導者失格ですよ・・・
どういう方向性で検討すればいいかくらいのアドバイスはあげないと、やり直しや差戻しの二度手間になるだけです。
せめて、どうしたらいいと思う？くらいの問いかけはしてあげてもいいじゃないですか。
③そんなの言われなくてもわかるだろォ～～
そういう言わなくても分かってるだろうが意識の差を生み、トラブルの原因のなっているんです。
仮に言葉で指示したとしても意図を完全に理解してもらえるわけじゃないのに、言わなかったら理解度の差ができてしまうのは必然。
④小学生でも分かるように説明しろよォ！
あなたは小学生ではないですよね？
いちいち小学生でも分かるように説明してたら時間がかかってしょうがないです。
そうならないように中学、高校、大学、職場で学んできたんじゃないですか？
分かりにくいならどこがどう分かりにくいか、何を知りたいか具体的に伝えてあげてください。
⑤本質からズレてるんだよォ！
本質ってなんですか？たった一言でその事象の本質を簡単に述べられるんですか？
よほど知識と経験が豊富な人でさえも本質をとらえるのは難しいのに、あなたは本質をとらえられるんですか。すごいですね。
だったら、その「本質」をみんなにも分かるように日ごろから指導してあげてください。
これらの言葉は、信頼関係がシッカリ出来上がっている者同士で交わされるならそんなに問題ではありません。
信頼関係を築けていないのにこんな言葉を吐き捨てているの聞くとイライラします。
さいごに
権限を利用してムチでたたき、厳しい言葉で人間を制御するのはラクです。
深く考えなくていいですからね。
しかし、大声を上げ、嫌がらせに近い言動をしたところで、部下や子どもたちが立派に成長していくわけではありません。
パワハラで組織運営がうまくいってないから、社会的にもパワハラを抑制する方向に動いているのです。うまいくいくんだったら世の中みんなパワハラしてますよ。
大声で怒鳴ったりやわざわざ嫌がらせを考案する労力や時間があるのなら、部下や子どもたちの成長のために指導者側が学び続けた方がお互いのためになるでしょう。
個々の性格や得意・不得意、健康状況などに配慮しながらフラットに接することが、良い信頼関係を築く秘訣だと思います。
ただ、時間も手間も忍耐も必要なので簡単ではないことも確かですけど・・・。
パワハラで困ってそうな人を見かけたら、信頼のおける先輩や上司に報告してあげましょう。
それが結果的に、あなたの所属する組織を助けることになります。
おわり
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